В настоящее время люди стали дорожить работой и задумываться о своей профессиональной репутации. Раньше соискатель мог себе позволить "покапризничать", имея одновременно несколько предложений о работе и выбирая будущую компанию иногда по достаточно отдаленным от профессионального интереса критериям.
Готовы ли соискатели к новым условиям?
Светлана Панкратова, старший консультант компании Morgan Hunt:
Отрицать сегодня очевидный факт, что конъюнктура рынка труда осталась неизменной по сравнению с докризисным периодом, было бы глупо. Большинство как крупных, так и более мелких коммерческих организаций пережили несколько волн сокращений, оптимизаций, реструктуризаций. Некоторые компании объявили о банкротстве и прекратили свое существование.
В 2007-2008 годах практически каждая компания существенно расширила свои ряды (от 10-15% от общей численности до удвоения или даже утроения текущего состава). В таких условиях каждый специалист был на вес золота, и рынок труда с полным правом можно было назвать "рынком кандидатов". Сейчас наиболее оптимистичный прогноз по росту слышится лишь от отдельных компаний и цифры не превышают 3-5% от общего количества персонала. На ставшие дефицитными рабочие места претендуют и сокращенные сотрудники других организаций, и те, кто задумывал плановые изменения в карьере на этот период, и выпускники вузов, и экспаты, которые не хотят возвращаться в родные пенаты, еще более затронутые финансовым кризисом, чем Россия.
Однако, для того чтобы однозначно утверждать, что рынок стал рынком работодателей, необходимо проанализировать некоторые показатели, которые свидетельствуют в пользу данного утверждения. В чем это может выражаться?
Соотношение количества соискателей на число открытых позиций
Примерно 1:5, то есть 5 человек на 1 рабочее место (в зависимости от индустрии и функционала соотношение может варьироваться). В 2007 году - 1,5:1, то есть полторы вакансии на одного соискателя.
Готовность кандидатов согласиться на первое попавшееся предложение
Даже учитывая тот факт, что сегодня рынок стал менее щедрым на открытые позиции, квалифицированные кандидаты, тем не менее, не бросаются на предложенные вакансии вслепую. Каждая открытая позиция - это и новая возможность, и возросший риск оказаться за бортом в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения возложенных обязательств. Поэтому к анализу поставленных задач и собственных сил/навыков специалисты подходят сегодня более тщательно, стремясь избежать лишнего риска.
Готовность кандидатов рассмотреть меньшую компенсацию
Как правило, если размер предложенной компенсации отличается от ожиданий кандидата на 10-15% в меньшую сторону, то это не становится решающим критерием для отказа от предложения. На первый план сегодня выходят такие мотиваторы, как стабильность и устойчивое финансовое положение работодателя, а не максимально возможный оклад.
Готовность кандидатов рассмотреть предложения в ситуации, когда на текущем месте все устраивает
И да, и нет. С одной стороны «уцелевший» сотрудник, желая продемонстрировать свою лояльность к текущему работодателю, может совсем не пойти на контакт с рекрутинговой компанией, но с другой, предчувствуя возможные изменения, будет рассматривать существующие на рынке предложения, тем самым обеспечивая себе запасной вариант в случае, если события будут развиваться негативно.
Готовность работодателя предложить более интересную компенсацию, в случае, если кандидат понравился
Время заоблачных компенсаций за покупку типовой экспертизы прошло. Если соискатель произвел очень хорошее впечатление, то работодатель готов пойти на некоторые уступки, но в пределах разумного. Практика показывает, что «звездным» кандидатам могут предложить компенсацию всего лишь на 10-15% выше предусмотренной внутренними политиками компании на тот или иной уровень должности.
Готовность работодателей рассматривать кандидатов, которые не на 100% подходят по требованиям
Существенно снизилась. Сейчас хотят найти именно такого и «с перламутровыми пуговицами». У работодателей сложилось ощущение, что насыщенный рынок позволит найти им специалиста один в один согласно очерченному профилю. Что не всегда соответствует действительности. Лучше немного отступать от собственных ограничений, чтобы иметь возможность рассмотреть интересных людей, не отметая их на начальном этапе интервью.
Готовность кандидатов переквалифицироваться и попробовать себя в другой профессиональной сфере
Возросла. Чувствуя, что освоенная и родная область не может дать тех перспектив, которых обещала на растущем рынке, многие сегодня принимают решение поменять сферу деятельности. В этом случае кандидатам, которые решаются на такой шаг, имеет смысл искать работу самостоятельно, не прибегая к помощи хедхантеров. Как правило, работодатель, привлекая к работе рекрутинговую компанию, желает найти определенный опыт и знания конкретной отрасли, поэтому продажа идеи о потенциальной эффективности на другом профессиональном поприще может быть успешно реализована только самостоятельно.
Исходя из всего вышеперечисленного, мы понимаем, что хотя рынок поменялся, в нем остается место взвешенным решениям и разумным компромиссам с обеих сторон. Отсюда хочется дать совет кандидатам - продавать себя спокойно, достойно и не делать поспешных шагов. И работодателям - не ограничивать жестко свой выбор, а обращать внимание на специалистов других отраслей, которые могут привнести свежий взгляд и новую струю в вашу компанию.
Мария Швед, консультант по подбору персонала в сфере Логистики, АНКОР в Санкт-Петербурге:
Когда осенью 2008 года аналитики заговорили о приближающемся кризисе, многие кандидаты, в тот момент искавшие работу, ещё не знали, что поиски растянутся на 6-8 месяцев. Уже в ноябре прошлого года, в связи с новыми экономическими условиями, многие соискатели начали корректировать свои требования по заработной плате в сторону ее уменьшения. Массовое снижение ожиданий (на 15-20%) пришлось на февраль-март 2009 года, когда количество вакантных позиций уменьшилось в разы. Уже тогда можно было сказать о том, что предложение превышает спрос, а "рынок кандидата" стал "рынком работодателя". Последние, в свою очередь, замечают большую лояльность своих сотрудников и большую готовность кандидатов принимать предлагаемые условия труда, которые значительно ниже прошлогодних.
Однако это явление отражает далеко не все направления бизнеса и не все уровни позиций. Управленческий состав, менеджеры по продажам, редкие специалисты по-прежнему в цене, и работодатели по-прежнему готовы удовлетворять их финансовые ожидания. Так, несмотря на то, что работные сайты пестрят тысячами ежедневно обновляемых резюме, многие компании по-прежнему не могут закрыть «сложные» с точки зрения требуемой квалификации вакансии. Многие специалисты, боясь нестабильности, предпочитают не менять работу в кризис, даже со значительным повышением заработной платы, и говорят о том, что трудные времена лучше пережидать в своей компании, где, по их мнению, ситуация понятна и предсказуема, в отличие от нового работодателя.
Светлана Акопова, менеджер по подбору персонала компании Ventra Employment:
Рынок труда находится либо в динамике, либо в относительном равновесии. В периоды равновесия зарплаты, как правило, остаются неизменными, а кандидаты достаточно быстро находят интересующие их предложения и утраиваются на работу. Периоды устойчивого экономического роста, которые могут продолжаться несколько лет, характеризуются «рынком кандидата». Соискателей, находящихся в активном поиске работы, значительно меньше, чем открытых вакансий, и между работодателями разворачивается настоящая борьба за квалифицированных сотрудников. Кандидаты же, в свою очередь, не торопятся с принятием окончательного решения в пользу того или иного работодателя, выбирая лучшие предложения (оценивая карьерные перспективы, условия работы, заработную плату, размер бонусов, содержимое соцпакета и даже месторасположение офиса). Работодатели в такой ситуации вынуждены соглашаться на повышение уровня оплаты труда, разрабатывать различные варианты мотивации для привлечения и удержания персонала. В связи с этим связан постоянный рост зарплат по рынку, причем практически по всем позициям. Именно это и происходило в России с 1999 года.
Но в прошлом году из-за финансового кризиса ситуация в экономике резко поменялась, в результате произошло резкое снижение потребностей компаний в новых сотрудниках, которое повлекло за собой и сокращение уже работающих специалистов. Соотношение спроса и предложения с августа 2008 года очень сильно изменилось, теперь в дефиците оказались вовсе не специалисты, а высокооплачиваемая и интересная работа. Ситуация поменялась с точностью до наоборот:
- Большое количество свободных специалистов начинает вступать в конкурентную борьбу за небольшое число открытых вакансии на кадровом рынке.
- Уровень средних зарплат падает, сокращаются программы дополнительного мотивирования персонала (премии, бонусы, соцпакеты).
- На смену «рынка кандидата» пришел «рынок работодателя». Те соискатели, которые вовремя оценили сложившуюся ситуацию и согласились на меньшую зарплату по сравнению с той, на которую можно было рассчитывать еще совсем недавно, смогли успешно трудоустроиться. А тем, кто оказался менее гибким и неподготовленным к резкому снижению уровня своих доходов и амбиций, пришлось намного сложнее. Сегодня кандидаты вынуждены тратить на поиск интересной в своем представлении работы месяцы вместо обычных недель.
- Однако, в начале кризиса работодатели испытывали некоторые затруднения при подборе персонала, так как кандидатов на вакансии вроде было в избытке, но большинство из них продолжали рассчитывать на прежние, достаточно высокие зарплаты, нереальные на тот момент. Среди этой группы соискателей оказались и наиболее квалифицированные специалисты, а также топ-менеджеры, привыкшие «снимать сливки» на кадровом рынке. Поэтому реальный выбор у работодателей в начале кризиса все-таки был несколько обедненным. Компании либо ждали, либо нанимали тех, кто готов был адаптироваться к происходящим изменениям.
- В настоящий момент на рынке труда наметилось некоторое оживление. В этот период, как кандидатам, так и работодателям необходимо настраиваться на быстрое принятие решений, так как в противном случае можно остаться «у разбитого корыта». Хорошие вакансии закрываются буквально за неделю-другую, но и квалифицированные специалисты достаточно быстро находят себе работу. Промедление в данном случае - это не самый лучший вариант. Интересные вакансии, по которым соискатели слишком долго взвешивает все «за» и «против», закрываются. В то же время работодатели, у которых процесс подбора персонала растягивается на месяцы, сталкиваются с известием о том, что хороший кандидат уже устроился в другую компанию. Сегодня наметилась тенденция, при которой работу получают наиболее квалифицированные и наименее притязательные по зарплате кандидаты.
- Во многих компаниях происходит процесс переоценки персонала, когда в отношении самых ценных и эффективных сотрудников разрабатываются программы мотивации, чтобы постараться их удержать, а с малоэффективными работниками предпочитают расставаться.
- Работодатели сегодня стремятся найти специалистов, способных совмещать сразу несколько несколько компетенций.
- Компании оценивают эффективность существующего менеджмента, оптимизируют свои расходы и нередко потихоньку начинают освобождаться от слишком «дорогих» топ-менеджеров. Высшее звено, как правило, сокращают без замены, то есть должность просто закрывают и не планируют в ближайшем будущем никого брать даже с понижением в зарплате. Многие работодатели пришли к выводу, что лучше на зарплату одного управленца взять несколько специалистов и оптимизировать работу персонала. В некоторых компаниях руководителям среднего звена теперь приходится выполнять работу, которую раньше делали за них ассистенты или секретари.
- В условиях необходимости жесткой оптимизации своего бизнеса многие работодатели ужесточили профессиональные требования к штатным сотрудникам и нанимаемым специалистам. Если еще год назад даже весьма средний специалист мог привередливо перебирать варианты трудоустройства, то сегодня работодатели диктуют свои условия рынку труда. Причем подобные тенденции характерны для разных сфер экономики, в том числе и для ИТ-индустрии, где до кризиса отчетливо существовал "рынок кандидатов". Окружавший еще недавно профессию программиста ореол некой избранности в последнее время рассеялся. ИТ-специальности становятся тем, чем они являются в действительности, - профессиями среднетехнического уровня, правда, довольно престижными и интересными.
- Другая тенденция последних лет заключается в том, что европейские и американские наниматели перестали стремиться заполучить в штат молодых и неизбалованных еще высокими зарплатами компьютерных гениев из России. Зато у выпускников российских технических вузов появились большие перспективы именно на родине, ведь сегодня практически каждое отечественное предприятие использует компьютерные технологии и специализированные программные продукты. В частности, наверное, уже нет бухгалтера или складского работника, который не знал бы, что такое 1С.
- Сложившаяся на рынке труда ситуация благоприятна для компаний реального сектора экономики, которые сейчас имеют возможность нанять лучших сотрудников, не выходя за рамки бюджета. Например, тех же финансовых специалистов из инвестиционных компаний, которые стали намного сговорчивее из-за кризиса. Да и финансовые компании из числа более устойчивых рассчитывают укрепить свою команду за счет хороших профессионалов из числа управленцев инвесткомпаний (перед кризисом переманить специалиста из инвесткомпании в банк было почти невозможно).
Экономисты прогнозируют, что критический дисбаланс в экономике устранится, и темпы роста заработной платы будут соответствовать темпам роста производительности труда. В настоящее время люди стали дорожить работой, стараться трудиться более эффективно, задумываться о своей профессиональной репутации. В этом я вижу положительный момент. Раньше соискатель мог себе позволить «покапризничать», имея одновременно несколько предложений о работе и выбирая будущую компанию иногда по достаточно отдаленным от профессионального интереса критериям. Нам встречались соискатели, которые искали будущего работодателя по станциям метро, сравнивали соцпакеты, предлагаемые компаниями. Сейчас это уже кажется смешным. Амбиции и личный комфорт, те критерии, которые еще совсем недавно были на первом месте при выборе работы, у многих соискателей сегодня отодвинулись на последнее место в списке приоритетов. Людям в первую очередь нужна стабильная работа. А для хороших менеджеров, управленцев и настоящих профессионалов своего дела (опытных и грамотных инженеров, программистов, менеджеров по продажам, маркетологов, бренд-менеджеров и т. п.) интересные предложения найдутся всегда. Настоящие профессионалы всегда будут в цене!
foto/www.saycampuslife.com
Источник planetahr.ru |
