Волна сокращений прокатилась по банковскому сектору не только на пике кризиса. И сегодня на форуме и в «Служебном рейтинге» портала Банки.ру можно прочитать рассказы о произволе работодателей. Как защитить свои права и не стать послушной марионеткой в руках хитроумных HR-щиков? За прямым ответом на этот вопрос необходимо обращаться к квалифицированным юристам. Что и сделала обозреватель портала Банки.ру.
Испытание работой
«Начну с того, что испытательный срок длился 6 месяцев! Вместо 3! — пишет в «Служебном рейтинге» посетитель под ником name. — Когда спросили кадровичку, в чем дело, ответ был гениальный: «Ой, я забыла!» Как вам это нравится? Она забыла, а мне недоплатили за 3 месяца чуть более 10 000 рублей».
Безусловно, это никому не может понравиться — кроме работодателя, сэкономившего 10 тыс. рублей. Вместе с тем эти деньги можно с него истребовать.
«По КЗОТу испытательный срок должен составлять до трех месяцев, — рассказывает адвокат Алексей Василенко, привлеченный юридической фирмой Wit & Wis для участия в подготовке этого материала. — Для некоторых категорий работников — руководителей или заместителей руководителей — до шести месяцев. Длительность испытательного срока и условия оплаты должны быть указаны в трудовом договоре. Изменение зарплаты после окончания испытательного срока регулируется локальными нормативными актами компании, что тоже должно быть указано в договоре».
По словам юриста, если работодатель указывает в договоре шестимесячный испытательный срок при том, что категория работника предполагает срок трехмесячный, — в силу вступает закон. И как бы ни хотел работодатель продлить этот период, испытательный срок будет продолжаться ровно 3 месяца. Если человек его пройдет, дальше он станет работать на общих основаниях. «Забывчивость» кадровиков можно излечить, направив руководству соответствующее требование о возмещении недоплаченной за три месяца зарплаты в ближайшую расчетную дату. Если этого не произойдет — работнику, чьи права были нарушены, прямая дорога в прокуратуру или в суд.
Другое дело, что мало кто пожелает с первых же месяцев после трудоустройства выяснять отношения с работодателем через суд, тем более из-за 10 тыс. рублей, но здесь, как говорится, истина дороже.
Если человек не справляется с работой, его могут уволить с формулировкой «не выдержал испытательный срок». Алексей Василенко напоминает, что об этом работодатель должен уведомить сотрудника за три рабочих дня. «Работник не выдерживает испытательный срок, если он проявил недостаточность своей квалификации, нарушал трудовую дисциплину, не справлялся со своими прямыми обязанностями, — говорит он. — Это должно быть объективно». Адвокат напоминает, что в принципе увольнение с формулировкой «не выдержал испытательный срок» можно опротестовать в суде.
«В моей практике был случай, когда человек представил доказательства того, что он свою трудовую функцию исполнял надлежащим образом. А работодатель, в свою очередь, не смог доказать, что сотруднику была поручена некая работа, входившая в его служебные обязанности, и он с ней не справился. И его восстановили в правах», — приводит пример Алексей Василенко. Каких-либо ограничений в представлении доказательств в данном случае нет: суд рассмотрит и письменные доказательства, и свидетельские показания.
Вопрос только в том, много ли обычных, рядовых клерков действительно будут защищать свои права на желаемую работу через суд. «В последнее время граждане достаточно редко обращаются в суд именно с исками о восстановлении на работе, — отмечает адвокат. — Понятно — мало кто захочет возвращаться в компанию после такого к себе отношения».
Сверхурочные невыплаты
«Работу в выходные вообще не оплачивали, только обещания, — рассказывает в «Служебном рейтинге посетитель под ником name78. — Вышел приказ назначить дежурного для работы в новогодние праздники с оплатой этих дней. Ничего не оплатили, «директор филиала не согласовал оплату».
Действительно, работодатели страдают периодической «забывчивостью», стремясь экономить на сверхурочных. Но эту забывчивость можно, а главное — нужно пресекать. Потому что в соответствии с законом два часа сверхурочной работы должны оплачиваться из расчета 1,5 должностного оклада. Последующие часы сверхурочной работы оплачиваются в двойном размере. «Более высокая оплата может быть предусмотрена локальными актами либо трудовым договором, — указывает Алексей Василенко. — Кроме того, вместо повышенной оплаты за сверхурочную работу могут предоставить отгулы».
Адвокат отмечает, что потраченное на сверхурочную работу время должно быть зафиксировано в специальном журнале или табеле, где ведется учет рабочего времени сотрудников. Однако «человека с журналом», как правило, в выходные и праздничные дни на работе не бывает. Как быть в таком случае?
«За исключением определенных законом случаев работодатель не вправе требовать сверхурочной работы — в любом случае на то должно быть согласие работника, — напоминает Алексей Василенко. — Чтобы обезопасить себя от чужой «забывчивости», работник может поставить работодателю условие: дать согласие на сверхурочную работу, если она будет зафиксирована в соответствующем учетном документе».
Закон законом, но сдается, что далеко не во всех организациях даже есть этот самый табель для учета рабочего времени. Реалии таковы, что многие руководители предпочитают контролировать время прихода или ухода своих подчиненных, полагаясь на наблюдательность своего секретаря или охранника. Отсюда три варианта: либо верить начальнику, пообещавшему заплатить за сверхурочный труд, на слово, либо требовать с него какое-то письменное обязательство — а на это, согласитесь, мало кто пойдет. Наконец, можно отказываться от такой работы — особенно если нет уверенности в «твердой памяти» руководителя.
«Запускали новый филиал, я там делал сеть, принес все инструменты из дома, сверлил стены, ползал под столами, прокладывал короба, витые пары, настраивал и запускал компьютеры… Премию за филиал получили «левые» люди… При том, что эту работу я вообще не обязан был делать», — делится IT-специалист одного из крупнейших банков под ником unknown2000.
Здесь уже другая крайность: некоторые работодатели стремятся «забыть» о том, кто и что должен делать. А ведь каждый должен делать свою работу, предусмотренную должностной инструкцией. И если IT-специалиста, аса в высоких технологиях, заставляют сверлить дырки в стенах, он может, заглянув в сей документ, без тени сомнения отказаться от такой работы. Как и бухгалтер, которого начальник просит сварить и подать в кабинет кофе или помыть пол в офисе. Или кредитный менеджер, которого отправляют в декабре в лес за подснежниками.
Кстати сказать, должностная инструкция в ее классическом виде тоже существует далеко не везде. В таком случае, очевидно, имеет смысл попросить при трудоустройстве составить подробное приложение к типовому трудовому договору, где будет описан рабочий функционал. Или хотя бы попытаться это сделать.
Следуйте инструкции!
Должностная инструкция является важным документом в тех случаях, когда рабочий функционал сотрудника в трудовом договоре детально не прописан. Этот документ в определенный момент может помочь работнику защитить себя от зарвавшегося начальства.
При трудоустройстве необходимо очень внимательно изучить список своих служебных обязанностей. Если что-то в должностной инструкции не устраивает — работодатель вряд ли пойдет на то, чтобы вносить в нее какие-либо изменения. И лучше уж сразу отказаться от такой работы, чем потом проявить себя плохим специалистом.
Другое дело, если начальство пытается внести изменения в уже действующую инструкцию работающего сотрудника. Зачастую это делается как раз в тех случаях, когда, например, хотят официально «навесить» на бухгалтера обязанности уволенной секретарши.
«Если в должностной инструкции меняют функционал работника, то это можно квалифицировать как попытку перевода на другую должность, — рассказывает Алексей Василенко. — А перевод без согласия работника по закону невозможен. Если работник не согласен на такой перевод — у работодателя появляется право его уволить по схеме сокращения. А это значит, что его должны уведомить об увольнении за два месяца, предложить другие вакантные места и при расчете выплатить две заработные платы».
Если вас пытаются уволить с так называемым «волчьим билетом» — формулировкой «не соответствует занимаемой должности», — вы должны понимать, что в одночасье это не делается, как и не делается только на основании желания руководителя. Чтобы уволить человека подобным образом, необходимо обоснование аттестационной комиссии, которая изучает должностную инструкцию работника и беседует с ним, проверяя, на самом ли деле он не справляется со своими служебными обязанностями.
В данном случае по закону тоже все получается чисто и гладко. Однако частенько несправедливо уволенные граждане жалуются на необъективность выводов аттестационной комиссии. «Была проведена аттестация для «свежих» сотрудников, отрицательные результаты которой были записаны уже заранее», — жалуется в «Служебном рейтинге» пользователь makss123.
Может случиться и так, что сотрудника попытаются заставить работать, как говорится, за троих. При этом должностная инструкция не будет нарушаться, так как работника не будут заставлять выполнять не предусмотренные этом документом обязанности. Здесь уже надо каждый конкретный случай рассматривать отдельно. «Чтобы утверждать, что человек не выполнил какую-то работу, необходимо смотреть, сколько ему было передано поручений за определенное количество времени, — говорит адвокат. — Если он изначально сидит и ничего не делает — это одно дело. Другое дело, если человек трудится, но фронт работ был таким, с каким объективно невозможно справиться. В таком случае применять какое-либо дисциплинарное взыскание к нему нельзя».
Сотруднику, когда он понимает, что его действительно перегружают работой, следует в письменном виде представить подробное объяснение руководителю — таким образом, чтобы факт передачи этого объяснения был зафиксирован, например, у его секретаря. Это может помочь, если дело дойдет до суда. «Какие-то переговоры можно записывать на диктофон, — советует Алексей Василенко. — Кроме того, стоит поддерживать дружеские отношения с коллегами по работе, чтобы они были готовы прийти в суд и выступить в качестве свидетелей».
Поощрения и стимулирование
Во многих организациях есть такое правило: часть обещанной зарплаты работника оформляется как должностной оклад, а часть — как премия. «Это просто формальность, — успокаивают новых сотрудников кадровики. — Вы в любом случае будете получать эту премию».
Реальные истории из жизни рисуют несколько иную картину. «Примерно в октябре вышел приказ об отмене системы материального стимулирования с 24 декабря 2008 г., — продолжает рассказывать о своих злоключениях посетитель под ником name78. — Что это значило? Это значило, что с 24.12.2008 г. перестанут платить премии, а у многих премия составляла половину, а иногда и больше, зарплаты. Но реально перестали платить премии уже в ноябре… Потом каждый месяц запрашивали список добрых дел, каждый сотрудник писал, чем он занимался весь месяц, что полезного сделал для банка, и только потом, если руководство посчитает нужным, сотруднику выплачивали премию, естественно, не в полном объеме…»
Итак — премия как камень преткновения. Что это такое? Алексей Василенко объясняет, что премии бывают разные. Есть разовые премии, а есть премии, которые входят в систему оплаты труда. Порядок и размер выплаты такой премии должны быть прописаны в специальном положении о премировании, которое при оформлении на работу необходимо тоже тщательно изучить — даже если кадровики уверяют, что это лишь «простая формальность».
«Оклад — это оплата работодателя работнику за выполнение им своих должностных функций, — объясняет адвокат. — Разовые премии не включаются в систему оплаты труда и не учитываются при расчете среднего заработка. Если премия включена в систему оплаты труда, то учитываться она будет».
Алексей Василенко указывает на то, что невыплата или сокращение премии, включенной в систему оплаты труда, должны оговариваться в том же самом положении о премировании. Там же должно быть отмечено, в каких случаях или при каких показателях меняется размер этой стимулирующей выплаты.
Поэтому не стоит стопроцентно верить обещаниям работодателя, что премия — это лишь «формальность», необходимо знать, что у него могут быть основания ее не заплатить. Кроме того, при расчете оплаты за сверхурочный труд по закону во внимание принимается только должностной оклад — без учета премий. А вот при расчете среднемесячного заработка — например, когда работодатель должен выплатить компенсацию при увольнении, — она учитывается.
Юристы отмечают, что в настоящее время очень небольшое количество граждан стремятся защитить свои трудовые права в суде — остальные считают, что такая борьба выйдет только дороже себе. Действительно, идти в суд или нет, каждый должен решать для себя сам. Но ведь многие недобросовестные работодатели пользуются тем, что их подчиненные просто не знают своих прав. Поэтому знание законодательства, а тем более демонстрация этих знаний начальству сможет помочь в сложной ситуации — зачастую в таком знании и есть сила. Не исключено, что все можно будет решить и мирным путем, как говорится, в досудебном порядке.
Во второй части публикации будут рассмотрены подводные камни увольнения по собственному желанию, по соглашению сторон и в связи с сокращением. Также мы расскажем о том, кого нельзя уволить ни при каких обстоятельствах, кому не полагается испытательный срок и кто должен выплачивать компенсацию незаконно уволенному работнику, если его компания-работодатель стала банкротом.
Источник: http://Banki.ru | 
